Motivația este un „concept fundamental în psihologie și, în genere în științele despre om, exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri – trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte, atitudini”
Mobilurile enumerate reprezintă condiții interne, interpuse între stimulii mediului și reacțiile organismului, mediind, cerând, întreținând un comportament sau altul. Motivația se restructurează și se ajustează continuu, în concordanță cu funcția psihică pe care o servește, incluzând în componența sa o multitudine de variabile fiziologice, psihologice și socio-culturale. Având în vedere acestea, motivația apare ca ca factor integrator și explicativ al celor mai variate fenomene psihosociale: statuturi și roluri, aspirații și performanțe, relații interpersonale, al diverselor fenomene de grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influența, prestigiul, etc.).
Motivația constituie temeiul comportamentelor și activităților pe care le prestează indivizii în cadrul grupului în funcție de specificul solicitărilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relații funcționale (relații dintre subiect și sarcinile activității). În cazul relațiilor de muncă, problema motivației se pune în legătură cu sensul și rațiunea atribuită de individ rolului său profesional. În funcție de modul în care se realizează valorizarea socială a muncii (felul cum este privită, înțeleasă și practicată munca) și de contextul social, se realizează și motivația celui care muncește. Motivația se bazează pe trebuințe, acestea fiind substratul cauzal imediat al celor mai diferite activități și comportamente interumane. Motivul nu apare ca derivat al unei trebuințe singulare, ci ca expresie a modului în care acestea interacționează în sistem. Forma cea mai înaltă a motivației este motivația internă, care apare atunci când rolul profesional cu care interacționează subiectul devine el însuși o necesitate. O astfel de motivație condensează în sine trebuința de activitate a subiectului, valorizarea socială pozitivă a activității acestuia și conștientizarea importanței sociale a activității desfășurate. (Wikipedia).
Mulți psihologi, sociologi și cercetători au studiat de-a lungul timpului elementele care condiționează motivația umană, propunând diverse modele care să susțină activitățile proactice, mai ales în contextul muncii. Câteva modele au devent clasice, deși niciunul nu este exhaustiv.
IERARHIA TREBUINȚELOR (Abraham Maslow)
Un punct de plecare în teoriile motivaţiei îl constituie abordarea umanistă prin clasificarea piramidală a lui Maslow abordată în lucrările sale despre dezvoltarea individuală şi motivaţie. În concepţia lui Maslow, omul este o fiinţă care doreşte tot mai mult, iar ceea ce doreşte depinde de ceea ce are deja. Astfel, trebuinţele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri într-o ierarhie, în funcţie de importanţa lor. Iniţial (anii ’40) a fost prezentat un model cu cinci niveluri ale trebuinţelor, pentru a ajunge la un model cu opt categorii (anii ’60). La baza piramidei stau necesităţile care trebuie satisfăcute primele, iar cu cât urcăm spre nivelurile superioare, intensitatea acestora scade.
- Nevoile superioare devin importante după ce nevoile inferioare au fost satisfăcute
- Nevoile superioare nu pot fi niciodată satisfăcute complet (sunt adevăraţii factori motivaţionali)
- Indivizii pot fi motivaţi chiar şi dacă nevoile inferioare devin temporar nesatisfăcătoare
- Pentru un individ mai multe nevoi pot fi concomitent importante
- Pentru acelaşi individ piramida poate varia în timp
- Doi oamenii pot realiza acelaşi lucru din motive diferite; de exemplu pot ajuta pe cineva pt. satisfacerea nevoii de afiliere sau a nevoii de securitate
Această piramidă a avut mai multe trepte care s-au adăugat de-a lungul timpului ca răspuns la evoluția valorilor societății. De asemenea, s-a încercat flexibilirarea acestuia în sensul că s-a recunoscut că o persoană poate urca și coborî și apoi iar urca și coborî ș.a.m.d pe diferitele trepte ale piramidei în funcție de prioritățile de moment din viața sa.
Deși modelul lui Maslow a fost deseori criticat pentru rigiditatea de care dă dovadă și, ca răspuns au apărut ulterior alte teorii, el are importanța lui pe scara dezvoltării înțelegerii factorilor motivaționali din organizații și este un bun subiect de discuție într-o sesiune de consiliere pentru a face clientul conștient de multiplele valențe ale nevoilor sale și a-l ajuta să le ordoneze în funcție de prioritățile din viața sa.
TEORIA BIFACTORIALĂ (Hertzberg)
Studiul iniţial a fost realizat în baza interviurilor structurate cu 200 de ingineri şi economişti din nouă companii diferite. În cadrul interviurilor, aceştia au fost solicitaţi să-şi descrieexperienţele de lucru în care s-au simţit foarte bine sau foarte rău şi să spună cât timp au persistat astfel de sentimente faţă de ceea ce li se întâmpla la locul de muncă. Datele au fost înregistrate şi incluse în categorii de evenimente care îi fac pe angajaţi să dezvolte atitudini pozitive sau negative faţă de locul de muncă (tehnica incidentelor critice). Concluziile acestui studiu au condus la formularea unei distincţii între două categorii de factori prezenţi la locul de muncă.:
- factori motivatori, de satisfacţie, intrinseci sau de conţinut: evenimentele asociate unor atitudini pozitive faţă de locul de muncă sunt legate în general de activităţile profesionale (realizare, recunoaştere, munca în sine, responsabilitatea şi avansarea), de conţinutul muncii, ceea ce înseamnă că sunt intrinseci activităţii propriu-zise;
- factori de igienici, de insatisfacţie, extrinseci sau de context: evenimentele asociate unor atitudini negative faţă de locul de muncă sunt cele extrinseci muncii propriu-zise şi sunt asociate mai degrabă contextului activităţii, decât activităţilor corespunzătoare postului (politica şi administraţia întreprinderilor, securitatea locului de muncă, salariul, conducerea, relaţiile interpersonale şi condiţiile de muncă).
MODELUL MOTIVAŢIEI DE REALIZARE AL LUI MCCLELLAND
În acest model motivația este determinată preponderent de una dintre următoarele nevoi: afiliere, putere sau realizare, codificate nAff, nPow, nAch.
Persoanelecaracterizate de nevoia de afiliere (nAff) caută preponderent relaţiile de colaborare, prietenie, apartenenţă, dragoste, deseori conformându-se părerilor celorlalţi. Pentru aceste persoane relaţiile apropiate şi de durată sunt motivante, deseori lucrând în servicii de asistenţă socială şi de consiliere.
Persoanele aparținând categoriei nPow (Nevoia de putere), se manifestă prin nevoia de autonomie și de control al mediului înconjurător și/ sau a persoanelor cu care intră în contact. McClelland a identificat două forme ale acestei nevoi:
- puterea personală – care implică controlul şi dominarea altora ca scop în sine, fără a fi preocupat de scopurile organizaţiei;
- puterea instituţionalizată (socializată) – în care influenţarea şi dominarea celorlalţi este un mijloc prin care se realizează obiectivele organizaţiei.
Persoanele cu o puternică nevoie de realizare (nAch) doresc să demonstreze competenţă, să exceleze într-un domeniu, să îndeplinească obiectivele stabilite. Pentru aceste persoane, banii sunt un motivator puternic, dar mai mult în sensul în care aceste recompense simbolizează îndeplinirea obiectivelor stabilite.
McClelland a încercat să înţeleagă şi să descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de realizare ridicată, caracteristic lor fiind faptul că sarcinile căutate sunt de dificultate medie, pentru care îşi asumă responsabilitatea, pot amâna momentul gratificării, eşecul nu îi descurajează, aşteaptă feedback referitor la performanţele realizate şi tind spre situaţii noi care implică riscuri moderate şi inovare.
Arii profesionale
- tipul nAff – joburi în sfera socială, relații cu publicul
- tipul nPow – jurnaliști, manageri
- tipul nAch – vânzări, , antreprenori